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Réforme Macron du Code du Travail : vers une simplification du Code du Travail ?

Réforme Macron du Code du travail : vers une simplification du  Code du  Travail ?

Les ordonnances portant la réforme du Code du travail ont été publiées au journal officiel du 23 Septembre 2017. Cette réforme, largement défendue par Emmanuel Macron, va modifier en profondeur le droit du travail français en donnant plus d’importance à la négociation collective dans l’entreprise. Vous en trouverez ci-après un résumé des principales mesures.

 

PETIT RAPPEL SUR LE FONCTIONNEMENT DES ORDONNANCES

La loi d’habilitation (JO du 16/09/2017) autorise le gouvernement à légiférer par ordonnance.

Ce texte de loi a d’abord été adopté par le Parlement (Assemblée Nationale et Sénat) puis validé par le Conseil Constitutionnel. Il autorise ainsi, sans contestation possible, le gouvernement à légiférer par ordonnance sur le Code du travail.

Le contenu détaillé des 5 ordonnances portant la réforme du Code du Travail a été rendu public le 31 août par Edouard Philippe et la Ministre du Travail.

L’entrée en vigueur des textes définitifs des ordonnances (publiés au JO du 23/09/2017) est prévue pour le 1er janvier 2018 au plus tard. Certaines mesures sont applicables dès la publication des textes, d’autres devront attendre leurs décrets d’application.

Enfin, pour être définitivement valables, les ordonnances devront faire l’objet d’une loi de ratification, votée par le Parlement, dans les 3 mois qui suivent leur date de publication.

 

RENFORCEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Emmanuel Macron et son gouvernement souhaitent réformer le Code du Travail en profondeur en ne conservant en son sein que certains grands principes comme, par exemple, ceux relatifs au salaire minimum, à la durée légale du travail, à la lutte contre les discriminations.

Pour le reste, le gouvernement souhaite accorder une place beaucoup plus importante aux accords d’entreprise pour réglementer les relations entre employeurs et salariés.

 

MISE EN VALEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Aujourd’hui, il existe un principe de primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise. Ce dernier ne peut normalement pas contenir des règles contraires à celles prévues dans l’accord de branche (sauf en matière de temps de travail).

Le Président souhaite permettre aux accords d’entreprise de prévoir des règles différentes, notamment dans les domaines de la formation professionnelle ou des conditions de travail. Les règles prévues dans l’accord d’entreprise remplaceraient alors celles prévues dans l’accord de branche, y compris lorsque ces nouvelles normes seraient moins favorables aux salariés. A défaut d’accord d’entreprise, l’accord de branche s’appliquera.

Les accords de branche conservent leur primauté (sauf accord d’entreprise plus favorable) dans certains domaines définis à l’article 1 de l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective, notamment :

-Les salaires minima hiérarchiques

-L’égalité professionnelle hommes-femmes

-Les conditions et les durées de renouvellement des périodes d’essai

 

NÉGOCIATION ASSOUPLIE DANS LES PME

La réforme prévoit de permettre à un salarié, même si ce dernier n’est pas syndiqué, de conclure un accord d’entreprise lorsqu’il n’existe pas de syndicat dans une entreprise :

-Dans les entreprises ayant entre 11 et 50 salariés, un accord pourra être négocié avec un délégué du personnel non-mandaté par un syndicat

-Dans les entreprises de moins de 20 salariés, sans élu du personnel, un référendum pourra être organisé à l’initiative de l’employeur. L’accord sera alors validé à la majorité des 2/3

 

PLAFONNEMENT DES INDEMNITÉS PRUD’HOMALES

Un nouveau barème fixe des plafonds et des seuils, pour les indemnités versées aux salariés aux prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont les montants varient en fonction de l’ancienneté.

Dans tous les cas, un juge ne pourra pas allouer une indemnité prud’homale supérieure à 20 mois de salaire (plafond maximum réservé aux anciennetés les plus longues).

En contrepartie de ces nouveaux plafonds, le gouvernement a, par décret du 25/09/2017 :-

-Augmenté le montant minimum des indemnités légales de licenciement

-Baissé l’ancienneté à partir de laquelle les indemnités sont dues (8 mois au lieu de 1 an)

 

FORMALISME ASSOUPLI POUR LES LETTRES DE LICENCIEMENT

Pour éviter les annulations de procédure de licenciement pour vice de forme, le gouvernement veut :

-Assouplir le régime applicable aux formalités de licenciement en introduisant de nouvelles règles pour limiter les conséquences liées à des irrégularités de procédure (article L. 1235-2 du Code du travail)

-Mettre à disposition plusieurs modèles de formulaire que l’entreprise pourra utiliser

-Permettre à l’employeur de conserver la possibilité de préciser ou de compléter les motifs figurant dans la lettre de licenciement, et ce même après sa notification au salarié (à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié)

-Limiter l’indemnité en cas de non-respect de la procédure d’entretien préalable de licenciement par l’employeur (1 mois de salaire)

 

DÉLAI AUX PRUD’HOMMES

Uniformisation des délais pour contester un licenciement aux prud’hommes, ramenés à 1 an pour tous les types de licenciement.

 

CDI DE PROJET

Extension du principe des « CDI de projet », qui existent déjà dans le BTP sous la forme de « CDI de chantier ». Le contrat de projet reprend les règles du CDI classique, mais inclut une clause par laquelle l’employeur peut licencier le salarié lorsque le projet pour lequel il a été recruté se termine.

Le contrat de projet ne prévoit donc pas de date de fin précise et ne permet pas aux salariés de toucher une prime de précarité.

Le contrat de projet ne devrait pas être généralisé à toutes les entreprises mais uniquement à certains secteurs d’activité. L’instauration du contrat de projet serait décidée au niveau de la branche. Charge à cette dernière de fixer les contreparties dont pourront bénéficier les salariés en termes de salaires et d’indemnités de licenciement.

 

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Le gouvernement compte élargir le champ d’application des licenciements pour motif économique.

Aujourd’hui, lorsqu’une multinationale met en place un plan de licenciement en France, les tribunaux tiennent compte des difficultés de tous ses sites implantés dans le monde. Le projet de réforme compte instaurer une prise en compte d’un périmètre national pour évaluer les difficultés économiques d’une multinationale, indépendamment des autres sites implantés à l’étranger.

La future ordonnance limiterait également l’appréciation des juges au secteur d’activité commun aux entreprises du groupe implantées en France.

 

 NOUVELLE ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE

Instauration d’une instance unique de représentation, le « Comité Social et  Économique » (CSE), qui regrouperait à la fois les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

Le CSE pourrait se voir confier des compétences de négociation relevant habituellement des délégués syndicaux (conclusion d’accords collectifs). Dans ce cas, il porterait le nom de « Conseil d’Entreprise« .

 

RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Il s’agit de permettre aux employeurs d’instaurer un dispositif de rupture conventionnelle collective dans l’entreprise.

Fixée par un accord négocié avec les syndicats, elle reprendrait l’idée de la rupture conventionnelle individuelle actuellement en vigueur : elle concernerait donc uniquement les départs volontaires et se ferait sous le contrôle de l’administration. Le montant des indemnités versées aux salariés serait fixé dans l’accord d’entreprise.

Cette mesure vise notamment à mieux encadrer les plans de départ volontaires, qui étaient surtout régis par la jurisprudence jusqu’à maintenant.

 

CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) ET INTÉRIM

Le projet vise à permettre d’assouplir, par accord de branche, les règles applicables aux CDD et à l’intérim, notamment les conditions liées à :

-Le durée de ces contrats

-Le nombre de renouvellements possibles

-Le délai de carence

 

TRAVAIL DOMINICAL

Le projet de loi d’habilitation contient également des mesures visant à favoriser l’ouverture des magasins le dimanche :

-Faciliter l’abrogation des arrêtés préfectoraux de fermeture d’établissement pour repos dominical

-Augmenter le délai accordé aux commerces situés dans une zone touristique ou commerciale pour conclure un accord sur le travail le dimanche

 

 APPRENTISSAGE ET ALTERNANCE : UN SEUL ET MÊME CONTRAT

Le gouvernement souhaite fusionner le contrat d’apprentissage et le contrat d’alternance en un seul contrat unique, sans condition d’âge maximal.

 

COMPTE PÉNIBILITÉ

Affirmation de la volonté gouvernementale de simplifier fortement le compte pénibilité, dont la mise en œuvre dans les entreprises est jugée beaucoup trop complexe.

4 critères (sur les 10 actuels) sortiraient du compte à points :

-La manutention de charges lourdes

-Les postures pénibles

-Les vibrations mécaniques

-Les risques chimiques

Les salariés exposés à ces risques pourront encore bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, mais seulement sous certaines conditions.

 

TÉLÉTRAVAIL

Encadrement et sécurisation du régime juridique du télétravail :

-Les accidents du travail verront les conditions de prise en charge s’aligner sur celles des accidents survenant dans les locaux de l’entreprise

-La mention du télétravail dans le contrat de travail n’est plus obligatoire. Un accord collectif peut définir les règles applicables au télétravail dans l’entreprise. A défaut, une charte pourra être élaborée par l’employeur après avoir recueilli l’avis du « comité social et économique » s’il en existe un dans l’entreprise

 

CONTRÔLE ET DROIT À L’ERREUR

Le gouvernement compte également mettre en place un « droit à l’erreur » en faveur des employeurs lorsque ceux-ci sont contrôlés par l’administration (et notamment l’URSSAF).

Il s’agit d’un principe selon lequel l’entreprise ne sera « normalement » pas sanctionnée lors d’un premier contrôle, dès lors qu’il est relevé un manquement non-intentionnel de sa part.

Toujours en matière de contrôle, le gouvernement souhaite renforcer la lutte contre les discriminations, notamment en matière d’embauche.

 

DÉMISSION ET CHÔMAGE

D’autres mesures toucheront les salariés dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage à venir en 2018.

L’une concerne les indemnités chômage versées aux salariés démissionnaires. Afin de favoriser la mobilité, les salariés qui démissionnent pourraient ainsi avoir droit aux allocations chômage une fois tous les 5 ans, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui (sauf en cas de démission légitime).

 

Article publié le 31 octobre 2017