Loi sur le partage de la valeur de l’entreprise : une réforme importante de l’épargne et de la retraite

Partage

Contexte et objectifs de la loi sur le partage de la valeur

La loi sur partage de la valeur, adoptée le 29 novembre 2023, est la transposition de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur en entreprise, conclu en février 2023 entre les syndicats et le patronat.

Cet accord vise à mieux associer les salariés aux performances de l’entreprise, dans les PME mais également au sein des ETI et des Grandes Entreprises pourtant déjà équipées de dispositifs collectifs d’Epargne et de Retraite.

Cette loi a donc fait évoluer les différents outils RH, notamment la Prime de Partage de Valeur (PPV) et les réceptacles naturels de l’épargne entreprise : PEE et PER.

Ces modifications viennent ainsi remodeler et pérenniser les différents dispositifs : elles réclament donc, pour les entreprises, de travailler en amont tant sur la mise en conformité des accords existants que sur les opportunités en termes de politique RH.

Jeune homme d'affaires latin occupé travaillant au bureau à l'aide d'un ordinateur portable vérifiant des documents. Homme d'affaires professionnel sérieux, responsable des ressources humaines analysant le rapport comptable et faisant un aperçu du projet. Partage de la valeur ajoutée

Les principales mesures

  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés ayant connu une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal et disposant de délégué syndical, une négociation doit être menée afin de définir l’augmentation de ces bénéfices et également les modalités de partage qui en découlent (intéressement, abondement, plan d’épargne retraite, etc).
  • La prime de partage de valeur (PPV) devient un dispositif pérenne et son traitement social et fiscal est progressivement harmonisé jusqu’au 1er janvier 2027, selon la taille de l’entreprise et le niveau de rémunération des collaborateurs. Finalement, la PPV bénéficiera d’un traitement proche de l’intéressement et de la participation notamment par ses exonérations de cotisations sociales, sa soumission au forfait social, et son exonération d’impôt sur le revenu si elle est épargnée par le collaborateur sur son PEE et/ou son PER.
  • Un nouveau plan de partage de valorisation de l’entreprise est créé. Il pourra délivrer une prime correspondant à l’évolution de la valeur de l’entreprise qui tiendra compte de sa situation comptable, de sa rentabilité, de son activité…  Il sera utile pour l’entreprise souhaitant associer les salariés à sa performance sans distribuer d’actions.
  • Les PEE et PER devront dorénavant disposer d’au moins 2 fonds labellisés solidaires et/ou socialement responsables. Les PER devront également prévoir des investissements dans des entreprises non cotées (loi sur l’industrie verte).
  • 3 nouveaux cas de déblocage des PEE seront accessibles aux bénéficiaires : rénovation énergétique de la résidence principale, dépenses engagées en tant que proche aidant, acquisition d’un véhicule propre.

Quelles sont les contraintes et le calendrier d’application ?

Un décret d’application à paraître au 1er trimestre 2024 viendra préciser certaines de ces mesures, mais les lignes de force principales de cette loi semblent acquises.

Notamment, la négociation concernant les bénéfices exceptionnels doit être ouverte avant le 30 juin 2024.

Également, si un salarié souhaite que sa PPV 2024 soit exonérée d’impôt, l’accord de PEE/PER devrait être modifié pour prévoir cette alimentation (entreprise d’au moins 50 salariés) et,  le cas échéant, l‘abondement de la PPV par l’employeur.

Si de nouveaux fonds intègrent le PEE et le PER, les accords – voire les notices et guides salariés – doivent prévoir leur existence et donc être modifiés.

Groupe de gens d'affaires se réunissant et planifiant en collant une note autocollante sur le mur de verre du bureau.

Quelles sont les opportunités pour les entreprises ?

Ces dispositions complètent et enrichissent la boîte à outils des directions des ressources humaines, directions financières et directions générales, en leur permettant notamment :

  • De disposer de nouveaux leviers pour construire des systèmes de rémunération variable collective, en exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu
  • De construire des stratégies de rémunération modulables selon les durées de présence, les collèges de bénéficiaires, les classifications ou encore l’ancienneté.
  • De protéger et d’accompagner financièrement les salariés pour leurs besoins fondamentaux liés à la transition écologique (résidence principale, véhicule propre…)De partager la réussite de l’entreprise avec les collaborateurs selon des modalités nouvelles permettant le versement de primes exonérées de charges et d’impôt plusieurs fois par an.
  • De renforcer l’impact socialement responsable de l’épargne entreprise et de capitaliser sur ces évolutions afin de développer la RSE de l’entreprise.

Pour consulter la loi : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048480565

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Communication
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